왜냐하면 당신에게는 매니저를 완전히 다른 사람으로 바꿀 힘이 없기 때문입니다. 대신 이렇게 해보세요.
지난 17년간 여러 매니저에게 보고하고, 테크 운영자들을 대상으로 매니저와 관계를 잘 맺는 법을 코칭하며, 1,300명 이상의 학생들을 가르치면서 깨달은 게 있습니다.
바로, 당신은 매니저를 진짜 바꿀 수 없다는 사실입니다.
이걸 왜 알아야 하는지, 그리고 그게 왜 당신이 생각하는 것보다 더 중요한지 지금부터 말씀드릴게요.
수평적 팀 구조에서는, 당신과 매니저가 99%의 시간 동안은 거의 동등하게 행동할 수도 있습니다.
하지만 1%의 차이가 날 때, 그때는 매니저에게 맞춰야 합니다. 스스로를 그들에게 맞춰 나가야 하죠. 이것이 바로 매니저와 직속 보고자 관계의 본질입니다.
이 지점에서 대부분 사람들은 두 가지 반응 중 하나를 보입니다:
- “근데 Wes, 이런 권력 구조를 이야기하는 건 자기 자신을 패배시키는 것 같아요. 너무 부정적인 것 같고, 꼭 그래야 할 이유도 없어요. 저는 매니저/보고자와 좋은 관계를 유지하고 있어요!”
- “저는 매니저를 바꾸려고 하지 않으니까 괜찮아요. 이런 글 읽을 필요 없어요.”
첫 번째 반응에 대해 말씀드리자면, 저는 여러 해 동안 좋은 매니저 및 직속 보고자들과 강한 관계를 맺을 수 있었고, 헤어진 후에도 많은 분들과 친구 관계를 유지하고 있습니다.
하지만 이 사실이 매니저와 직속 보고자 사이에 여전히 근본적인 구조적 역학관계가 존재한다는 점은 바꾸지 못합니다.
두 번째 반응에 대해 보면, 사람들은 스스로는 매니저를 바꾸려 하지 않는다고 생각하지만, 실제로는 매니저를 바꾸길 바라는 행동을 하곤 합니다.
권력 차이가 존재한다는 사실은 좋거나 나쁜 게 아닙니다. 긍정적이거나 부정적인 것도 아니에요. 그냥 그런 것입니다.
그리고 대부분 사람들이 이 사실을 자동으로 부정적으로 받아들이고, 꼭 고쳐야만 하거나 입 밖에 내선 안 된다고 생각하는 바로 그 점 때문에 저는 이 주제를 이야기하고 싶습니다.
매니저와 직속 보고자 간의 구조적 관계는, 1%의 순간에 한쪽의 선호가 더 크게 작용하는 경우 반드시 매니저의 선호가 우선한다는 것을 의미합니다.
효율적인 조직 환경에서는 99%는 객관적 근거, 논리, 합리성에 근거해 문제가 해결됩니다. 저는 공동 창업자든 신입 사원이든 누구나 자기 의견을 논리적으로 방어해야 한다고 아주 강하게 믿습니다. 나는 ‘직급’으로 윽박지르거나 설명할 필요가 없다고 생각하는 태도를 싫어합니다.
제가 말하는 1%는 교착 상태, 딜레마, 또는 당신과 매니저가 세상을 바라보는 관점이나 가치관에 철학적인 차이가 있어서 논리로는 쉽게 해결되지 않는 경우입니다.
이런 상황들은 반드시 논리로 해결되지 않습니다. 왜냐하면, 뛰어난 논리를 가진 두 사람도 서로 다른 세계관을 가질 수 있고, 각자 맞을 수 있기 때문입니다.
1. “서로 중간에서 만나야 하는 거 아닌가?”와 비생산적인 사고방식들
당신의 매니저는 당신을 좋아해야 자신들의 가까운 내밀한 네트워크에 더 깊이 끌어들일 수 있습니다. 매니저는 당신을 가치 있는 사람으로 여겨야 당신을 옹호하거나 승진시키려 노력합니다.
하지만 당신이 매니저가 필요로 하는 방식으로 당신이 매니저를 필요로 하는 건 아닙니다. 물론, 만약 매니저 팀원들이 불만족하거나 성과가 낮으면, 이는 매니저 본인의 리더십 평가에 영향을 미치고, 진급에도 해가 될 수 있습니다.
하지만 팀원들이 비교적 만족하고 성과가 괜찮다면, 그들은 당신이 그들을 옹호해주길 당신만큼 간절히 원하지 않습니다. 대신, 그들은 자기 매니저가 자신을 옹호해주길 필요로 합니다.
(참고로, 매니저는 당신이나 팀원들 한 명 한 명을 직접 통제하지 않습니다. 매니저는 당신을 통해 일을 완수해야 하므로, 영향력을 행사해야 하지만 절대 무소불위 권한을 가진 것은 아닙니다.)
만약 당신 매니저가 당신과 소통하는 게 힘들고, 자주 마찰이 있거나 잘 맞지 않는다고 해도, 그 갈등이 매니저의 인격 결함 탓이어도 상관없습니다.
다시 말하지만: 그런 긴장 상황이 기술적으로 “그들 잘못”이라 해도 중요하지 않습니다. 당신이 그 상황을 처리할 방법을 찾거나 아니면 다른 사람 밑에서 일해야 합니다.
이 점은 당연해 보일 수 있지만, 저는 그리 단순하지 않다고 생각합니다. 저는 무의식적으로 매니저 성격에 맞추기 위해 나 자신을 바꿔야 한다는 걸 원망했던 시절이 있었습니다.
“서로 중간에서 타협하면 안 될까?”
“그 사람 성격이 객관적으로 문제를 일으키는 거라면, 그게 중요한 거 아닌가?”
“왜 그들은 자기 방식대로 살아도 되는데, 나는 맞춰 살려야 하지?”
그 모든 게… 불공평하게 느껴졌습니다.
이런 생각은 비생산적이었는데, 이유는 단 하나였습니다: 나는 매니저를 다른 사람으로 바꿀 힘이 없었다는 것입니다.
2. 이 내용을 매니저와의 관계에 어떻게 적용할까
그렇다면 매니저를 바꿀 수 없다면, 그럼 어떻게 해야 할까요? 여기 몇 가지 방법이 있습니다:
1) 구조적 권력 관계와 인센티브가 ‘공정함’보다 우선한다
‘공정함’이 반드시 통할 거라고 기대하면, 그게 이루어지지 않을 때 늘 상처받게 됩니다.
그래서 매니저의 선호가 우선한다는 사실을 깨달았을 때 저는 오히려 마음이 한결 편해졌습니다. 만약 ‘공정함’이 가장 중요한 요소였다면, 매니저가 변해야 했겠지만, 실제 지배하는 것은 구조적 권력 관계이기에 매니저가 변할 필요가 없다는 설명이 됩니다.
이 점을 이해하면, 자신을 탓하는 일을 멈추고 마음을 놓을 수 있습니다.
2) 이상적으로는 처음부터 서로 ‘맞는’ 사람들이어야 한다
몇 년 전, “신발은 절대 길들일 수 없다(break in)”는 글을 읽었을 때 ‘아, 이게 진짜 사실이구나’라고 생각했습니다. 사실 제가 신었던 신발 대부분은 처음부터 잘 맞았습니다.
이건 정도의 문제입니다. “이 신발은 길들일 수 있어”라고 생각할 때 저는 내 발 모양과 전혀 맞지 않고, 발목을 문지르고, 너무 헐렁하거나 꽉 끼는 신발을 사곤 했는데 ‘아, 길들일 수 있어’라고 스스로 속였습니다.
그런데 아니에요. 당신은 못 합니다.
‘신발을 길들인다’는 말은, 그 신발이 올바른 재질일 때 최대 10% 정도만 모양이 변할 수 있다는 뜻입니다. 그 이상은 신발 자체가 신발인 것이고 바뀌지 않습니다.
이 비유를 좀 더 이어가면, 처음부터 편안한 신발도 10시간 정도 신으면 발이 조금은 아픕니다. 가장 잘 맞는 신발도 현실의 사용과 요구에는 약간 불편함이 뒤따릅니다.
그래서 신발을 신어볼 때 거의 웃길 정도로 편안한 신발을 찾아야 합니다. 그래야 실제 사용 중에도 그런 편안함을 유지할 수 있으니까요.
저도 우리가 매니저를 선택할 기회가 많지 않다는 걸 압니다. 하지만 이 비유는 제가 어떤 사람과 함께 일하고 싶은지 더 의도적으로 생각하도록 만들어준 귀중한 경험이었습니다.
3) 스스로의 영향력을 더 정확히 평가하기
우리는 바꿀 수 없는 것들을 바꾸려고 하면서 많은 에너지를 낭비합니다. 제가 무의식적으로 매니저를 바꾸려는 시도를 멈추고 나서는, 그 에너지를 실제로 변화를 이끌 수 있는 부분에 집중할 수 있었습니다.
이것은 단순히 ‘더 긍정적으로 생각하라’는 것이 아니라, 자신의 영향력을 정확히 파악하는 문제입니다. 영향력을 어디에 가지고 있는지 잘못 판단하거나 과대평가하면, 그에 따라 자신의 에너지를 낭비하게 됩니다.
사람들이 흔히 실수하는 부분은, 자신이 실제보다 더 큰 영향력을 가지고 있다고 착각하는 경우입니다.
예를 들어, 누군가가 당신에게 직접 메시지를 보내 30분 정도 짧은 통화를 강요한다면, 그 사람은 자신의 영향력을 잘못 판단한 것입니다.
4) 함께하는 시간을 최대한 활용하기
저는 매니저를 있는 그대로 받아들이고, 그들로부터 최대한 많이 배우려 할 때 가장 생산적인 관계를 만들어왔습니다.
내가 원하는 이상적인 매니저상을 그들에게 억지로 강요하려 하지 않고, 있는 그대로 그들을 인정하며 그들의 세계관을 이해하려 노력했습니다.
이를 위해 그들의 세계관을 ‘모자’나 ‘렌즈’처럼 써보고 벗어보는 연습을 했습니다. 그들의 관점으로 의사결정을 내려본다면 어떤 느낌일지, 그들이 중요하게 생각하는 것을 내가 우선순위에 둔다면 내 행동이나 결과에 어떤 변화가 있을지 생각해 보았습니다.
당신은 매니저 밑에서 영원히 일하지 않습니다. 그들에게서 배운 긍정적인 부분들을 가져가, 스스로의 리더십과 성장에 활용할 수 있습니다.
원문: Stop trying to change your manager
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